Екатерина КосареваРеволюция в области ESG (экологические, социальные и управленческие аспекты) и DEI (разнообразие, равенство и инклюзия) требует нового подхода — считают в компаниях. Подробнее о трансформационных изменениях — в статье.
Новые стратегии
Стратегии ESG и DEI являются инициативами трансформационных изменений. Они аналогичны цифровой трансформации, но исторически реализовывались через изолированные стратегии. Учитывая недавнюю негативную реакцию на корпоративном и политическом уровнях, компаниям нужно переосмыслить свои подходы. Они должны рассматривать ESG и DEI через призму организационного развития.
Многие усилия в области ESG и DEI сосредоточились на краткосрочных тактических мерах. Эти меры не способствовали успешной реализации стратегий, особенно на фоне негативной реакции. «Хотя ESG и DEI могут показывать немедленные результаты, они часто не создают долговременного воздействия», — говорит Ники Гилмор, эксперт в области организационного развития.
Компании должны стремиться к трансформационным изменениям, которые затрагивают всю организацию. Это означает выход за рамки поверхностных метрик и изолированных программ. Необходимо интегрировать ESG и DEI в основную бизнес-стратегию компании.
Шаги для продвижения трансформационных изменений в области ESG и DEI
Чтобы создать устойчивую организацию, руководители должны предпринять три ключевых шага.
Шаг первый. Интеграция DEI и ESG в основные бизнес-стратегии компании
Первым принципом организационных изменений является установка четкого видения для инициатив DEI и ESG. Это видение должно быть донесено до всех уровней руководства, включая генерального директора. Оно должно установить связь с долгосрочной бизнес-стратегией компании. Видение должно объяснять, как оно помогает достигать долгосрочных целей и определять желаемые результаты инициатив.
Чтобы добиться успеха, руководители должны провести тщательный анализ текущего состояния организации, говорит Гилмор. Эти данные помогут установить реалистичное и амбициозное видение, соответствующее ценностям компании. Важно определить основополагающую причину изменений. «Понимание структур критически важно, потому что нельзя ожидать, что люди изменят поведение за одну ночь», — объясняет она.
Однако трансформационные изменения требуют долгосрочного подхода. Часто возникают краткосрочные конфликты, которые становятся приоритетными. Организациям легко отвлечься и сбиться с курса. Когда это происходит, важно возвращаться к «почему» и объяснять, как ESG или DEI помогают достигать целей.
Одной из ошибок прошлого было изолирование функций DEI и устойчивого развития в рамках человеческих ресурсов и маркетинга. Это происходило без бюджета и полномочий для изменений. Важно разработать комплексный план, который гарантирует, что цели ESG и DEI отражаются в показателях эффективности и ежегодных оценках сотрудников. Изменение финансовых потоков и процессов управления рисками также поможет интегрировать эти инициативы в основные операции бизнеса.
Еще одним важным аспектом является то, как проявляется сопротивление и от кого оно исходит. Шейн Ллойд, директор по разнообразию в Baker Tilly, советует сегментировать аудиторию на сторонников, противников и тех, кого можно убедить. Важно оценить, какую власть и авторитет имеет каждая группа для помощи или препятствования работе.
«Мы не можем привлечь 100% людей, но у каждого должна быть возможность общаться с руководством», — говорит Ллойд.
Шаг второй. Измените язык, чтобы сосредоточиться на результатах
Важно изменить язык, связанный с этими инициативами, с акцентом на ориентированные на результаты цели. Руководители должны объяснить, почему ESG и DEI важны.
«Я говорю с генеральными директорами о результатах, организационном развитии и принадлежности», — говорит Гилмор. «Не стоит использовать слова, такие как «разнообразие», которые делают это неинтегрированной стратегией». Когда это не согласуется с результатами, существует риск изоляции инициативы.
Ллойд согласен, подчеркивая, что важно сообщать, как DEI охватывает обучение, развитие лидерства и управление талантами. Разнообразный рабочий коллектив может быть механизмом достижения долгосрочных целей. С точки зрения устойчивого развития, не обязательно использовать слова «экологический» и «социальный» для описания ключевых действий. Вовлеченный и квалифицированный персонал является важным элементом. Преданные и способные сотрудники могут помочь преодолеть текущие и будущие препятствия.
Инвестируйте в качество управления
Трансформационные изменения связаны с культурной эволюцией и обучением. Отличные менеджеры необходимы для обеспечения устойчивости культурных изменений.
Культурная эволюция — важный элемент организационного развития. Культура проявляется в явных ожиданиях по производительности и неявных поведенческих нормах. Она проявляется через повседневные взаимодействия сотрудников, многие из которых влияют на лидеров и менеджеров.
Важно сосредоточиться на повышении качества управления. Необходимо создавать лидеров 21 века, обладающих навыками для формирования здоровых норм и уважительного общения. Это важно для поддержания обязательств перед сотрудниками и сообществом. Полезно, когда руководители подходят к ошибкам с пониманием, сохраняя ответственность без жестокости.
Главные силы
Ключ к успешной реализации ESG и DEI заключается в том, чтобы рассматривать эти инициативы как движущие силы изменений. Их нужно интегрировать в основные бизнес-стратегии компании и способствовать культуре excellence через квалифицированное управление. Переосмысливая эти усилия в терминах производительности, компании могут создать устойчивый эффект и успешно справляться с вызовами меняющегося бизнес-ландшафта.
